پایان نامه خودکارآمدی حرفه ای با عنوان بررسي رابطه بین نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اعضای هیأت علمی دانشگاه یاسوج می باشد.جامعه آماری پژوهش شامل اعضاي هيأت علمي دانشگاه ياسوج به تعداد 160 نفر بود. با استفاده از فرمول کوکران، حجم نمونه‌ی مورد نیاز برای انجام این پژوهش، 113 نفر برآورد شد. ابزار مورد نظر جهت گردآوری اطلاعات لازم برای پژوهش، مقیاس نوع ساختار سازمانی، مقیاس عدالت سازماني و مقیاس خودكارامدي حرفه ای بود که با مراجعه پژوهشگر به دانشگاه ياسوج، از 150 پرسشنامه ی توزیع شده در بین اعضای هیأت علمی، 113 پرسشنامه ی قابل استفاده، گردآوری شد و اطلاعات آنها با استفاده از نرم افزار Spss16 و با روش های آماری تحلیل واریانس یک طرفه، تحلیل واریانس اندازه گیری های مکرر و آزمون تی وابسته، تي تك نمونه اي، رگرسیون چندگانه و مدل معادله ی ساختاری به کمک نرم افزار  Lisrel مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

 

 

 

یافته های این پژوهش در اين زمینه نشان داد احساس خودكارآمدي حرفه اي اعضای هیأت علمی پايين تر از سطح حداقل کفایت (Q1) مي باشد. این یافته با یافته نسیمی (1390) درمورد میزان خودکارآمدی حرفه ای کارکنان دانشگاه شیراز ناهم سو می باشد. اساتيد بر اين باورند كه در صورت مواجهه با موانع و چالش ها قابليت هاي مورد نياز براي انجام كار خود را دارا نيستند و نمي توانند در صورت مواجهه با موانع و چالش ها به صورت شايسته اي آن را به كار گيرند (نسيمي، 1390). افراد با خودکارامدی بالا تلاش بيشتري كرده و استقامت و پشتكار بيشتري در انجام وظايف دارند و معمولا نتايج مثبت و موفقيت آميز به بار ميآورند و افراد با کارامدي پايين، عملکرد و نتايج منفي در پي خواهند داشت (قليپور، 1386).  خودکارآمدی حرفه‌ای پایین می‌تواند باعث شود که افراد در تصمیم‌گیری‌هاي مرتبط با شغل‌شان تعلل کنند و ممکن است اجراي تصمیمی را که اتخاذ شده‌ به تأخیر اندازند (بتز و هاکت،1981). 

 

 

 

    خودکارآمدی حرفه ای به عنوان باور فرد، به توانایی های خود برای انجام موفقیت آمیز کارها و وظایف اشاره می کند. داشتن احساس خودکارآمدی تعیین می کند که آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر (باندورا،  1977، 2000 ). همچنین خودکارآمدی حرفه ای با کاربرد مفهوم خودکارآمدی در رفتارهای مرتبط با حرفه توسعه یافته است. (هاچ و بتز،  1981 ) و به عنوان قضاوت افراد در مورد کارآمدی شان در ارتباط با طیفی از رفتارهای لازم در جهت انتخاب و سازگاری حرفه ای تعریف می شود. (لنت و هاچ، 1987)  شدت و اطمینان افراد در مورد کارآمدی خود، بر اینکه آیا آنان برای اداره کردن موقعیت های خاص تلاش خواهند کرد، اثر می گذارد. وقتی افراد خود را واجد شایستگی  اداره کردن موقعیت هایی بدانند که ممکن است برای آنها تهدید کننده باشد، درگیر فعالیت می شوند و با اطمینان رفتار می کنند (نسیمی، 1390).

 

 

    وقتی افراد توانمند می شوند احساس خود اثر بخشی می کنند یا احساس می کنند که قابلیت و تبحر لازم برای انجام موفقیت آمیز کاری را دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با کفایت انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی کرده و معتقدند می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد یابند. برای اینکه افراد احساس توانمندی کنند، نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می دهند اثری به دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که خود می توانند آن اثر را به وجود آورند ( واعظی و سبزیکاران، 1389). 
 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات پژوهش
1-1- بیان مسأله    3
1-2-ضرورت و اهميت پژوهش    5
1-3- اهداف پژوهش :    7
1-4- پرسش های پژوهش :    8
1-5- تعريف مفهومي متغيرها    9
1-6- تعریف عملياتي متغيرها    10

 

 

فصل دوم: پیشینه پژوهش
2-1- ساختار سازمانی    13
2-2- عدالت سازمانی    18
2-2-1- ابعاد عدالت سازمانی     19
2-2-1-1- عدالت توزیعی    19
2-2-1-2- عدالت رویه‌اي    20
2-2-1-3- عدالت مراوده اي    22
2-3- خودكارآمدي    23
2-3-1-خودکارآمدی حرفه ای    26
2-4-1- جمع بندي    28
2- 5- پیشینه پژوهشی28
2- 5- 1- ساختار سازمانی    29
2-5-3- خودکارآمدی حرفه ای    34
2-6-1-جمع بندی پژوهش های پیشین    36

 

 

فصل سوم: روش شناسی
3-1- طرح تحقيق، بيان متغيرها و نحوه ي تغيير يا كنترل آنها    39
3-2- جامعه آماري، نمونه و روش نمونه گيري    39
3-3- ابزار پژوهش    40
3-3-1- پرسشنامه نوع ساختار سازمانی    40
3-3-2- مقیاس عدالت سازماني    41
3-3-3- مقیاس خودكارامدي حرفه ای    42
3-4- روش اجرا    42
٣-5- روش تجزيه و تحليل اطلاعات    42

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- یافته‌های پژوهش    50
4-2- خلاصه یافته ها55

 

 

فصل پنجم: بحث ونتیجه گیری 
5-1- بحث و نتیجه گیری    56
5-1- 1- نوع ساختار سازمانی غالب در دانشگاه یاسوج    56
5-1-2- بررسی نگرش نسبت به عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج    57
5-1- 3- بررسی احساس خودکار آمدی حرفهای اساتید دانشگاه یاسوج    58
5-1-4-   بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید دانشگاه یاسوج    59
5-1- 5- بررسی رابطه بین ساختارسازمانی با عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج    60
5-1-6-بررسي رابطه بین نوع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید با واسطه عدالت سازمانی 60
5-1-1-6- رابطه بین انواع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید    61
5-1-2-6- رابطه بین انواع عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید    61
5-2- جمع بندی و نتیجه‌گيري نهایی    64
5-3- محدودیت‌های پژوهش    66
5-3-1- محدودیت‌های اجرایی    66
5-3-2- محدودیت‌های پژوهشی    66
5-4- پیشنهادهای پژوهش    67
5-4-1- پیشنهادهای کاربردی    67
5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی     75

 

 

فهرست منابع و مآخذ
منابع فارسي     83
منابع انگليسي    88

 

 

پیوست ها
پیوست شماره (1): پرسشنامه نوع ساختار سازمانی ترک زاده و محترم (1390)     92
پیوست شماره (2): پرسشنامه عدالت سازمانی مورمان و نیهوف (1993)     93
پیوست شماره (3): پرسشنامه خودکارآمدی حرفه ای ریگس و همکاران (1994) 94

 

 

 

 فهرست جداول
جدول شماره 1: ويژگي هاي ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده20 
جدول شماره 2:توزیع نمونه بر اساس حوزه تخصصی و مرتبه علمی48
جدول  شماره 3: روايی  و  پايايی پرسشنامه  نوع ساختار سازمانی 51 
جدول شماره4: آزمون تعقیبی بونفرونی برای تعیین تفاوت بین میانگین های انواع عدالت سازمانی دانشگاه یاسوج از دید اساتید51
جدول شماره 5: روايي و پايايي مقياس عدالت -سازماني50
جدول شماره 6: روايي و پايايي مقياس خودكارآمدي حرفه اي 51
جدول شماره  7: مقایسه  میانگین  انواع  ساختار  سازمانی  موجود  در  دانشگاه یاسوج54
جدول شماره 8: بررسی  نگرش  نسبت  به  عدالت  سازمانی -دانشگاه ياسوج55
جدول شماره 9: بررسی  احساس  خودکار آمدی  حرفه ای -اساتید  دانشگاه ياسوج55
 جدول شماره10: بررسی رابطه بین ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید دانشگاه ياسوج56
جدول  شماره 11: بررسی  رابطه      بین  ساختار سازمانی-با  عدالت  سازماني دانشگاه یاسوج57 
جدول شماره 12: ضریب همبستگی رابطه بین انواع ساختار سازمانی با احساس خودکارآمدي حرفه اي اساتيد58 
جدول شماره 13: ضریب همبستگی رابطه بین انواع عدالت سازمانی با احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید 58

 

 

 

 فهرست شكل ها
شکل شماره1: رابطه بین نوع ساختار سازمانی و احساس خودکارآمدی حرفه ای اساتید 55 
 شکل شماره 2: رابطه بین نوع ساختار سازمانی با انواع عدالت سازمانی57
شکل شماره 3: رابطه تعاملی نوع ساختار سازمانی و عدالت سازمانی با خودکارآمدی حرفه ای اساتید دانشگاه ياسوج62